施建强先生:
艾格菲国际集团人力资源总监
香港酒店管理学院MHA管理硕士
清华大学经济学本科、人才资源管理师、经济师
2006年被江西电视台都市频道、江西省人力资源公司、江西金色传媒实业公司为“决战巅峰”江西省首届职场竞技大赛的专家评委；2008年12月被评选为人力资源开发网“2008年中国人力资源年度评选”专业评委。曾任江西煌上煌集团人力资源总经理，服务过正邦集团、洪客隆集团等多家大型公司。
艾格菲的招聘和人才选拔
记者：作为中国畜牧兽医专业人才网的记者能有机会采访施总监，我感到非常荣幸。近两年，艾格菲在美国上市后飞速发展，想必对人才的需求一定很大吧。那么贵公司通过什么方式来进行招聘和选拔呢？
施先生：正如葛优在《天下无贼》中说的：二十一世纪人才是最贵的。随着竞争的激烈,企业对人才的要求也越来越高。由于艾格菲上市后的快速发展；人才的需求空前增大，公司领导对人才求贤若渴。因此人才的引入、选拔成为艾格菲人事工作主题之一。就招聘来讲，我们采取了外部招聘和内部选拔相结合的措施。比如就中高层干部，包括场长骨干，以外部招聘为主。再者，艾格菲13年的发展历程，建立了良好的人才梯队，为企业储备了大量的专业人才。当然还有空降的（微笑），比如我自己。
而在选择招聘渠道上，一般采用网络招聘、现场招聘、熟人介绍等方式。熟人介绍的方式，是最原始，也是一种知根知底的方法，有利于保持员工的稳定性。但是信息量有限，所以我们结合了网络招聘。网络招聘我们一般选择英才网和一些区域性综合人才网（如江西人才网），专业人才招聘我们一般选择畜牧专业人才网站（比如中国畜牧兽医专业人才网），我们同时在10多家人才网站招聘。我也同时参与了校园现场招聘等，几乎包揽了所有招聘渠道。
记者：请您谈谈艾格菲选人、用人、留人。
施先生：在这里和大家分享艾格菲在上市以后在选人、用人方面的工作调整策略：
一、实行统一的用人标准
从08年初开始，我们根据内控要求在中国实行了统一的用人标准。我们每一次的招聘都是基于长远的考虑而进行的。在中国，我们致力于培养和发展人才，为艾格菲业务的持续发展而进行人才储备。
二、在中国吸引优秀人才的三大措施
首先、在人才的吸引方面，首先我们致力于与中国和美国的一流农业大学建立合作关系。
第二、公司有一系列精心设计的针对大学生的比赛和校企合作方式，我们通过这个平台让学生了解和体会艾格菲的工作。 我们今年针对09年应届生有研发兴趣和有销售兴趣的学生的“艾格菲创新实验”比赛和“艾格菲销售大赛”。
第三、关于留住优秀人才，毫无疑问要为员工提供富有竞争力的薪资福利，同时要让员工和公司一起成长，为员工提供更多更好更快的职业发展机会。
同时，根据公司上市后的快速发展，企业发展在人才上采取双轮：企业发展速度与人才养成速度进行互补，公司在人才战略上采取了自我培养与外请高管相结合的方式，聘请了美国PIC前CFO杰瑞作为集团的COO，一大批各岗专业人士进入了公司的重要岗位。
三、看重学业更看重员工的个性
从用人单位的角度看，什么样的大学毕业生是最优秀的？我认为优秀大学生应该有一些基本的特点。
作为学生要有良好的学业成绩，但这不是全部，我们更看重的是学生的个性，他们的性格，他们要有自己的特点，必须要有在团队中工作的能力和习惯。其二，他们应该有创新精神和创造性，敢于并愿意承担风险，愿意去尝试做一些事情。
目前，我们公司的每位员工都有各自的个性和长处，但他们都对所从事的事业和工作充满兴趣和激情，并愿意为这个工作担当责任。
艾格菲在中国的人力资源发展战略主要有三个方面：招聘最优秀的人才，为人才发展提供机遇，同时还要留住人才。我想在多少年之后我们的策略将依旧如此。艾格菲公司要致力于成为世界的艾格菲，中国的艾格菲，要致力于成为行业的领先地位，就意味着我们要吸纳和留住人才。
四、 不论年龄性别注重本土人才
在中国，我们毫无疑问要依赖当地的人才，我们几乎所有的总经理和总监都是中国员工。公司的人才标准是不论年龄，不看性别，看重能力。在公司有很多成长于一线的员工，他们走上了公司重要的中高层岗位。我们会融汇当地人才并汇聚来自其他地方的人才，我们觉得这样的团队是最有创造力和创新精神的。
关于对用人的建议，我想很重要的一点是新人必须要找到这样的公司，可以允许他们成为他们自己，表达他们自己的观点，展示他们自己的个性，而不是做别人期望的一个什么样的人。我在艾格菲工作期间，这家公司很尊重我的个性，让我能够成为我自己。
艾格菲的培训
记者： 对于新入职员工和在岗员工，艾格菲是如何培训的呢？
施先生：（微笑）在艾格菲，我们一直认为没有培训的员工是最贵的员工。这种思想是从最高层贯彻到最基层的。我们的企业文化中就已经包含了培训文化，成长文化。培训分内训、外训；其次我们将培训制度化。为此，我们相应推出了“三鹰计划（雏鹰计划、飞鹰计划、雄鹰计划）”，我们还与时代光华合作成立了艾菲格商学院。打造精品课程、开展EMBA班，BE－TO－BE训练营等等。
下面我简单的通过三鹰计划来诠解公司的培训体系。
雏鹰计划：专门针对应届大学生，他们没有经过任何培训，就是一块未开发的璞玉一样，经过细雕慢刻，就很有可能变成价格连城的美玉。所以通过培训使他们深刻认识了解行业、公司、产品和团队并认同企业文化。
飞鹰计划：针对企业的中层干部、骨干。我们现已与时代光环合作，开展远程和网络视频作课程加上内训课程，并且通过考评、考绩来激励他们学习，如月度考核、年度考核、每月有一月度个人学习先进奖等，通过这些方式，使中层干部、骨干从思想观念和专业技能有一个实质性的提升。
雄鹰计划：我们是通过与人大合作举办MBA教育班，对已经达到MBA的高层外送到国内进行深造的方式培训，扩大与知名高校合作力度和规模，如现已经考虑的江西农业大学合作。当然除了送出去，还有请进来，请专家单独带班，对高层进行培训。
可以肯定的说，艾格菲对员工培训的投入了很多，是艾格菲的培训已经形成一个完整的体系。
如何兼顾企业利益和员工利益
记者：去年畜牧行业开始低迷，加上金融危机，很多畜牧企业都开始裁员或者减薪。但减薪给企业留住人才出了一个难题，不减薪又增加公司成本，对此你是如何做到员工利益与公司利益兼顾的呢？
施先生：我认为员工利益与公司利益本身不是敌对化的。它们应是相辅相成的。加薪或是减薪都有必然的原因。就像公司业绩增加，员工将得到更多实惠一样。其实，艾格菲在08年战略会议时，我们就已经确认了09年度员工薪酬计划。专门针对现在的国际形式，对薪酬做了适当的调整，提出了新的薪酬主题：即加强加大激励制度，我们员工的激励工资较前加大了40%，其次就是加大员工的福利性工资。08年的金融危机，让全球的经济下滑，我们畜牧业也受到了一定的影响，在这种没有消烟的经济大战中，谁能有更好的人才，谁能有更好的业绩，谁就能处于不败之地。说到底，就是人才的竟争了。所以，实际上保证了公司的利益，员工的利益就能得到保证。从反面讲，由于金融危机，使各行业的业绩下滑，但也给我们带来了降低原材料成本的好处，所以我相信，凭借艾格菲企业文化，员工极强的向心力、责任心，艾格菲一定能以昂首挺胸的势态走下去。
施总对人力资源相关问题的看法(一)
记者：我们了解到畜牧行业在招聘销售人员时，很多企业都希望招聘的人员有现成的市场资源和客户资源，这种做法是不是急功近利呢？
施先生：人力资源在进行销售招聘中，希望对方有市场资源，其实就是拿来主义，为我所用。一定范围内的引进这种现成资源，我认为对企业是没有坏处的。只要企业懂得如何优化这种资源，并将这些人才彻底融入到企业文化中，让它与公司成为一个整体。但是企业一定要控制这种人才的比列，否则他们的加入将会危害到公司文化，其后果不堪设想。所以，我认为如果在可消化的范围内，得到这种有市场资源的人才，对企业是有帮助的。急功近利是一种相对捷径，不能过于贪婪。
施总对人力资源相关问题的看法(二)
记者：在用人、选人时您是如何兼顾“德”“才”？不能兼顾的话，你更重哪方面？
施先生：每个企业，每个从事人力资源管理的工作者，都希望能得到德才兼备的人才。可是有德有才的人，是千里马，难求。而更多的时候需要我们去平衡“德、才”。
如果非要区分出“德”和“才”哪个更重要的话，我认为应该辩证看待。看企业所处的发展阶段与需求，如果处在企业的快速发展期的话，我们应更重才。但是企业相应的监督和监控体系要完善，要跟上步伐。以此，来控制有才少德的人有可能给企业带来的损失。实际上，有德少才的人，企业不妨好好培养。因为人品好、道德高尚的人，相对来讲，把他们培养出来对公司的忠诚度高，稳定性好，企业的风险也就降到最低了。我们还是希望是德才兼备，若不能时，艾格菲更重德，因为我们可以通过培训使之成为有专业技能的人才，成为德才兼备的好员工。
施总对人力资源相关问题的看法(三)
记者：成功总是相似的，而失败却千奇百怪。这是不是意味着，要成功就一定要放弃个性呢？
施先生：（笑）这是个十分难回答的问题，实际上我认为它是没有答案的，因为他不能绝对化。成功与个性并不矛盾。但认为如果是一个卓越成功的人，也许他应该适当地收敛一些个性。如果说为了成功而放弃个性，我想这种成功也肯定是偶然的。如果说，因为保持个性就能够成功的话，那就更不现实了。纵观各界成功人士，我们不难发现他们的个性其实都很鲜明。
施总对人力资源工作的心得体会和畜牧业人力资源发展看法
记者：从事了十多年的人力资源工作，你有什么心得体会？你对畜牧行业的人力资源的发展现状如何看？
施先生：首先， 我的感触就是人力资源工作地位变化是十分大。以前一般都认为人力资源工作是实务性工作，大概从04年开始，便慢慢地转变了，人力资源都是以战略性合作伙伴的方式和角度介入公司的管理层。现在很多大公司、大企业越来越重视人力资原工作。
再者，我认为好的人力资源管理不仅仅是人力资源部在做人力资源管理工作，而是一线经理和员工也参与、也一起做人力资源管理工作。这样，人力资源部一定发挥出了“效能”。
就目前畜牧业中的人力资源的水平还比较低，包括畜牧业人力资源的操作手法较其它行业来讲，还是有一定的差距。曾有人问我，为什么选择在畜牧业人力资源工作。其实答案也很简单：正因为畜牧业的人力资源水平低，这个工作才具有挑战性、空间大、舞台大。我们在这个舞台里，要做得事情还很多很多。我相信随着畜牧业的发展，各方面的管理也都会再上一台阶，畜牧业的人力资源也会越来越严谨，细腻、完善。由于企业管理的理念、思维模式都还很传统，大多数还处于摸索阶段。所以，作为畜牧业的人力资源管理工作者，要不断提升自己的专业水平。在了解畜牧行业特点的基础上，致力于引导企业决策者关注重视人才战略，为企业提供优秀的人才，为企业发展提供强有力的保障。我们的路还很长很长……
