场长一般被视作养殖场内看得见够得着的高薪岗位，但高薪不意味着稳定，恰恰相反，面对上述两类危机，场长更容易陷入被动。
关系户的“门派之争”，因降本增效引发的降薪优化，早已不是业内的新鲜事。在不触及自身利益的前提下，普通职工的选择一般是先苟住，而各种利益纠纷及降本增效措施的落定，通常是场长在兜底。
事实上，无论在小场还是大场，能成长为场长的人很少是处理人际关系问题的新手。他们大多在任职的场内工作时间超3年，等站稳脚跟后，便又从一个场的场长跳到另一个场的场长。
笔者纵览几十份场长的简历后发现，不是所有人会以进集团场为入行起点，但当技术和职级积累到能独当一面后，他们几乎还是会选择进入集团场。
跳槽涨薪，寻求更大的发展空间，是人之常理。但不是所有人都能按部就班地过渡、工作，期间工作失误遇到关系户顶岗，被竞争公司高薪挖走却遭对方违约，
这类职场危机出现时，该如何应对？
崔海就是因为猪场发小非，而被顶岗优化的。起初，清场优化了大半部分人，但他并没在裁员名单内，只是降职。接替他场长位子的是一位空降关系户。
“公司里新来的领导把他的团队都带来了，所以啊就让我们老人腾位置”，考虑到当时猪价低、招聘少，崔海便蛰伏下来，低调做事。奈何，新来的场长天天都来“关心”他：（干活时）谁让你干活了，没看到有人在做吗；（旁观时）站在那干什么，赶紧带头干啊。
架不住新场长的“深情厚谊”，崔海一个月后投奔前领导，离开了一毕业就来的呆了5年的母猪场，从陕西到河南，重新开始。
同样因为小飞，王波也失去了场长岗位。他负责的客户场靠近交通主干道，周边700米还被5个小养户包围。为此，他一直狠抓生物安全，不敢懈怠。
但从业者都知道，小飞难防，未能拔牙成功直接导致猪场损失百万，由公司承担。考虑到王波12年工龄，公司对他的处罚是连降2级。从之前的副经理级别到如今和技术员一块冲栏，个中落差不可谓不大。比起身体上的劳累，内心的压力更让人难受，2个多月后，王波还是选择离职。
崔海和王波的不同在于，前者遇到关系户被迫跳槽，后者碍于过往不堪留下，但最后两人都通过跳槽抽身。崔海有欣赏他的前领导，王波离职后面试3家公司都顺利通过。
可谓是“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”啊。
工作失误造成的职场危机可以通过跳槽来化解，是因为过往不错的业绩为他们跳槽时做了行业背书。同样因为这些背书，也会有竞争公司会在行业高景气的时候高薪挖人。
但若碰上急转直下的行情，高薪的承诺还会兑现吗？
张岩便从自己师傅口中吃瓜过一次巨头挖人的内幕：对方片区总裁组了一个饭局，酒酣饭饱之后竟当场开条件挖人，允诺薪资不够还表示能当面签合同，张岩的师傅被允诺35w，另一位17年工龄的场长甚至被允诺60w年薪……
试问谁不爱钱？酒局之后，6个场长陆续跳槽到对方公司。假若行情好，那自然一派和乐，奈何2021年猪价急转直下，迟迟看不到行情拐点，对方公司为保团队，几乎“一脚踢开”这些跳槽过来的场长，允诺的高薪自然镜花水月，还比不上跳槽前。
而这类职业危机相比工作失误、关系户空降，更令人防不胜防。
行业的热潮逐渐退去，过往的繁荣终遮不住日显峥嵘的现实职场，相比自由流动的普通职工，场长若想及时避坑不仅要有能力还要有眼力。
