说到假期，大家熟知的有春节、元旦等法定节假日，还有带薪年休假、婚嫁、产假、丧假和探亲假。这其中以带薪年休假和产假产生的纠纷为最多。特别是在职工的维权意识逐步提高之后，由此而产生的劳务纠纷让很多企业很是烦恼。那么，企业应该怎样避免因职工假期而产生的劳务纠纷呢？
首先应该了解职工带薪年假的相关规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。另外，国家法定休假日、休息日是不计入年休假的假期。
以下5种情况不享受当年年假：1、依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；2、请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；3、累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；4、累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；5、累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。同时，年休假一般都是不跨年度安排的。而员工确因工作需要不能安排休年休假的，经员工本人同意，可以不安排休年休假。对应休未休的年休假天数，公司按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
同时《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款中规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 用人单位不能证明是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，则需要支付三倍工资。如果想避免此风险，应当有基本的证据意识。在安排劳动者休假时，如果劳动者提出不休，应当保留劳动者提交的不休年休假的书面证据。如劳动者书面提出不休年休假，实际上等于放弃。有了该证据，员工辞职后，以未休年假为由要求企业支付三倍工资将得不到支持。
因此各位HR需特别注意，如果劳动者书面提出的是“暂不休假”，则不等于放弃年休假，用人单位如果批准其申请，实际上等于同意调整休假时间，员工辞职后，以未休年假为由要求企业支付三倍工资，企业不能拒绝。
