人力资源部可谓是企业的“第三方”，如果中层管理人员与基层员工沟通不畅，问题会一下子尖锐地暴露出来。但是如果不做调查，恐怕中高层管理人员就永远不知道员工的真实感受 。这一环节在管理工作中显得尤为关键，那么员工满意度调查该怎么做呢？
公司不要怕暴露问题
的确，员工满意度调查能否达到很理想的效果，一方面要求员工有参与意识，这取决于人力资源部以往营造的氛围、在员工心目中的形象，这决定了员工能否真诚地对调查活动予以配合而不是应付。另一方面要求公司有相对的规范性。设想，明知公司管理状况很糟还明知故问，员工会怎么想。这也许就是您提到的人力资源部应有信心。
我感觉公司应该最大限度地营造员工充分融入的氛围，不怕存在问题、暴露问题，员工有牢骚，有抱怨要让其及时地发泄出来，但更要引导员工积极地提出建议。我们相信公司的主流是好的，员工的心态大体是稳定的。如果连这样的自信也没有，的确该好好反思一下了。再有，分析结果一旦出来，公司应有相应的解决措施，让员工看到效果并予以监督。同时激励中层，让高层反思。可以设想，一个连内部客户都不满意的公司会如何让外部客户满意。
避免调查项目多而杂
首先想到你是否对需要了解的领导、培训、薪酬等方面有一个定义？比如报酬待遇：指工作报酬、工资、奖金及同外界薪资比较的满意程度。另外尽量避免项目多而杂的调查，尽量在6－7个方面以内。
此外，建议增加开放性问题，虽然统计起来比较麻烦，但是如果本身把调查作为一个沟通渠道的话，就应当给员工一个表达意见的机会（除了问卷以外）。
在问卷设计方面应当增加部门、性别、级别和工龄，虽然真实性会有一定影响，但报告的结果会更有针对性，比如那些部门满意度高或者低可以有所比较。
进行了员工满意度调查。问卷可以分为两部分：选择题与开放题。问卷采用书面形式，以保证回收率。问卷下发至部门，再下发至每个员工。问卷采用匿名制，自愿填写。问卷下发前发全体员工信，强调参与对于公司及个人的意义。回收率达到90％以上。为保障回收，满意度调查可以“强制”进行，如集中员工到教室填写。但此举必须保障满意度调查的后续工作的有效、成功。
调查问卷该考虑什么？
建议在进行员工满意度调查之前，考虑如下问题：
1、公司现在处于发展的哪个阶段？所处阶段直接决定是否有必要进行调查。
2、各部门或业务运作流程或管理制度是否相对稳定？
3、公司对自己是否有明确的市场定位？
4、公司内管理信息的传达及反馈是否能够做到从上到下及由下至上？
首先，调查采用的形式可以是匿名的或记名的。这两种方式各有利弊。匿名可以一定程度上提高答案的可信度，但是也同样存在着员工随意答题的可能，这样可能会对于答案的分析有一定的影响。而记名的方式就可以避免这种情况，员工会斟酌自己的答案，认真答题，但很明显会有不说出真实想法的可能。
其次，问卷选项设定为几个倒不是很麻烦。如果设定得多的话，可以在分析的时候将程度差不多的合并在一起考虑。
第三，问卷内容涉及的不必要过于详细，如果太过详细的话，题目的数量一定会很多，这样就给员工答题时带来很多的不便，容易产生应付的心理。而且，仅通过这种调查就想发现全部的问题也是不可能的，这种调查只是提醒你在哪方面有问题，至于具体是什么问题，为什么会有这样的问题等等还需要通过后续其他很多工作才可以知道。
第四，至于对于敏感问题采取什么态度，没有必要完全回避，可以少问或转换另外一个角度问。
第五，结果的相关分析。如果你们在问卷前没有设定很多具体的条件的话，就没必要作相关分析。如果设定了很多条件，虽然可以作分析，但是很容易让员工认为公司可能会通过这些条件定位到自己头上，这样即使的匿名的，意义也就不是很大了。
