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招聘面试提问技巧的总结及应用

发布时间:2012-11-22 07:00    作者:yizhiinfo    来源:畜牧人才网    查看:

    在对人才进行面试的过程中,必须掌握相应的招聘面试提问技巧。有效的招聘面试提问技巧,不仅能够帮助招聘官识别出所需的人才,更能够让招聘官担任好“伯乐”的角色。中国畜牧兽医专业人才网为您整理了一些精彩的招聘面试提问技巧,供面试官参考。
    一、几种新的招聘面试技巧
    企业在选拔人才的过程中,最关键的是从众多应聘者中选出适合所需岗位的人才。在招聘筛选过程中,可以考虑以下几种新的招聘面试提问技巧:
    (1)行为描述面试技巧法
    所谓行为描述面试技巧,即通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息:一是求职者过去的工作经历,判断他选择本公司发展的原因;二是了解他对特定行为所采取的行为模式,并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。
    在行为描述面试过程中,面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述,如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因?”“请你谈谈你向你们公司总经理辞职的经过”等。
    在提问过程中,行为描述面试技巧所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的,而且提问的方式更具有诱导性。例如,对于与同事的冲突或摩擦,“你与你同事有过摩擦吗?举例说明”的提问显然不如“告诉我,与你工作中接触最少的同事的情况,包括问题是如何出现的,以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。
行为描述面试技巧可以从以下几个方面来进行:
    1、收集过去行为的事例,判断行为答复。
    要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做,最好的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重要。面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。这一点可以从应聘者的简历中先了解一部分过去的经历。
    2、提出行为性的问题。
    通常,行为性问题的提出带有这样的语气,如:“请谈谈你在……时遇到的情况,你是怎样处理的”,“你是否遇到过……的情形?请谈谈其中一例。”在实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问的不同之处:
    能力 解决问题的能力 适应能力销售能力 团队协调能力 
    行为性问题举例
    请讲一个你最近在工作中遇到的问题(质量问题、设备问题、工艺问题)。你是怎样解决的?请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样?结果又怎样?
    请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况,你是怎样完成的?
    作为一名主管,你如何处理棘手的员工事例?
    理论性问题举例
    你怎样解决生产过程中出现的问题?如果你必须按照不断变化的要求调整计划,你会感觉怎样?为什么你认为你可以做销售这一行?你如何对付难以管理的职员?
    引导性问题举例
    你能解决质量出现的问题吗?如果在短短的时间内换了多个工作岗位,你会介意吗?你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗?你擅长解决矛盾或冲突吗?

    3、利用标准化的评定尺度。
    在采用行为描述面试技巧法时,各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定,为了保证评定结果的信度和效度,进行面试技巧前必须制定一个标准的评定尺度。下表以适应能力评定等级标准为例加以说明,在此用5分制的打分方法:
 分值 对工作变动的适应性 结论
 1分 对工作变动几乎无适应能力。 不可以接受
 2分 不喜欢工作变动;尽量适应工作变动;工作表现差。 尚可接受
 3分 可以接受工作变动;及时补充新知识;工作表现不差。 可以接受
 4分 可以接受工作变动;能迅速适应新环境;工作表现进步。 完全可以接受
 5分 非常喜欢挑战性工作;工作表现积极主动;能举例说明自己过去成功适应工作的历史。 很欣赏

    (2)能力面试技巧
    能力面试技巧是另外一种新的面试方法。在招聘中采用能力面试技巧,要把握4个关键的要素:情景(Situation),即描述求职者经历过的特定工作情景或任务;目标(Target),即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标;行动(Action),即描述求职者在特定情景当中所做出的行动;结果(Result),即描述行动的结果,包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。这4个要素的英文缩写就是“STAR”,进行能力面试技巧也即寻找STARs。
    在面试中运用能力面试技巧时,对面试官也有一定的要求。要能够从一系列的STAR中,去判断应聘者所具备的能力。在询问应聘者的经历时,面试官要多用一些开放式的问题,从应聘者的回答中去发现想要的东西。
    (3)压力面试技巧
    压力面试技巧(stress interview)是指有意制造紧张,以了解求职者将如何面对工作压力。面试技巧人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服,针对某一事项或问题做一连串的发问,打破沙锅问到底,直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
    就压力面试技巧而言,一方面,它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应的求职者的良好办法;另一方面,使用压力面试技巧的面试官应当确信应付压力的能力是工作之需要。一般,销售市场类等需要承受较大压力的职位可以考虑对应聘者进行压力面试。面试官还需具备控制面试技巧(如求职者歇斯底里)的技能。因此,在使用压力面试技巧之前一定要慎重。
    二、招聘面试提问需要避免的行为
    中国畜牧兽医专业人才网温馨提醒招聘官在进行面试的过程中,需要注意避免以下行为:
    1、重复提问
    重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中,复试的考官可能不太了解初试情况,就很容易提出与初试相同的问题。当然,这些问题肯定也是考官关心的问题,比如说个人的学习、工作情况,以前的工作业绩,以前工作的离职原因,对应聘公司的认识等等。但这样显然有悖于复试的真实意义,即进一步深层次地评价应聘者。这既浪费了面试双方的时间,使面试官考查应聘者更重要情况的时间变得紧张,同时也使应聘者在回答最能展示自身特长的问题时由于时间关系只好匆匆了之,从而影响复试效果。
    2、遗漏重要信息

    很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的准备,有很大的随意性。所以,提问时遗漏重要信息的事就时有发生。面试官会不断追问应聘者一些无关痛痒的问题,应聘者也反复解释,浪费了大量的精力和时间,反而忽略了更加重要的内容和信息,影响了对应聘者的全面了解。
    3 、提出无关问题
    面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题,有些问题甚至涉及个人隐私。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同,诸如你为什么离婚?你为什么还不结婚?等这样的提问都有发生。这种与职位要求无关的面试提问不仅不能有效地考察出应试者的相关素质,而且容易败坏招聘单位的名声。
    4、问题的不确定性
    面试官常常只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题,而不同的应聘者都会有不同的工作经历。用不同的问题考查不同的人,这样很容易给应聘者带来不公平的结果。
    5、凭个人偏好
    对于面试官按照个人偏好评价人,在很多企业的招聘面试中时有发生,也最难避免。比如面试官很看重学历,那么在面试开始之前,学历稍低者就铁定已失一分。再如面试官原本是做市场、搞销售出身,往往对能言善辩者有几分好感,而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。这都是面试官需要注意的。面试时不要带有个人主观判断,应该用大量的事实例子来证明其实际的能力。
    6、疏于记录
    在面试的过程中,进行适当及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中,面试官只是在应聘者的考核表上作出总评性质的记录,通常还只是寥寥数笔,甚至干脆是先什么也不写,在脑子里记着,等全部面试完后再给出评价。这种做法在应聘者少的时候问题不是很大,但对几个同一岗位应聘者进行面试时,面试官往往就只能对第一个和最后一个人印象比较深刻,而对其他应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后,仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评,对应聘者进行分类,决定取舍,显然有失公允。同时,也不利于进行事后监督和总结面试结果。
    7、忽略求职动机的考察
    目前,企业招聘面试中经常忽略关于工作动机的考查。多数面试官会把精力集中在考查应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面,而不大关心员工的工作动机。如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话,他会试图顺应面试官的嗜好,而隐藏个人的喜好和价值取向。同时,如果没有良好的工作动机,员工就会缺乏主动性,处于一种消极的工作状态,这是企业发展的一大隐患。
招聘官在面试的过程中,首先应该确定应聘者是否工喜欢这份工作,是否喜欢这个企业。
    8、忽视整个面试过程
    面试不仅是企业选择应聘者的一个过程,同时也是应聘者选择企业的过程。即使是企业看中了应聘者,应聘者也不见得一定能看中企业。面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业的整体印象,这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。因此,企业对于面试的过程要准备妥当,展现企业的良好形象。
    通知应聘者来面谈时,除了要清楚说明日期、时间及地址外,还要说明向谁报到、带什么证明文件、附加资料以及公司联络电话等。在应聘者到达面试的地方后,应让应聘者静静地等待,不会被其他访客及同事骚扰。可以征求应聘者的同意,给予饮品。并且不要让应聘者等候超过十五分钟。

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