在招聘实施工作中，招聘渠道的选择是直接影响招聘效果的重要一环。常见的发布媒体广告、参加人才招聘会、互联网招聘、通过人才中介机构等招聘渠道，各具有什么优势和不足?从经济的角度考虑，哪种招聘渠道更节省成本?企业究竟该如何选择最适合需求的招聘渠道?
中国畜牧兽医专业人才网分析诊断：好的招聘渠道应具备三个特征
招聘渠道的选择是决定招聘效果的重要因素。不同的招聘渠道有着不同的效果，需要公司根据实际的招聘需求来选择，合适的就是最好的。但总的来说，一个好的招聘渠道应该具备“快、准、省”这三个特征：
快——招聘渠道的时效性
招聘渠道首先要解决信息不对称问题，要让求职者了解公司需求，同时公司也能了解求职者情况。因此从时效性来看，好的招聘渠道既要能在短时间内建立公司和求职者的相互了解，又要保证双方沟通足够便利。按这个标准来看，比较快的招聘渠道包括：现场招聘会、网络招聘、内部提拔或员工推荐，同时，一些中低端的人才职业中介机构也能很快提供。而传统的报刊媒体和猎头公司相对来说就慢一些。
准——招聘渠道的针对性
不同的招聘渠道应该适用于不同类型的人才招聘，因此在选择招聘渠道时，要结合岗位需求，确定理想的人才群体，有的放矢。比如网络招聘方式，针对的群体是有一定知识和技能的年轻群体、白领阶层;猎头公司面对的是中高级技术或管理类人才等等。
省——招聘渠道的经济性
在选择招聘渠道时，招聘成本也是需要考虑的问题，要做到用最少的开支找到合适的人才。招聘成本与招聘人才的层次和专业性密切联系，也和招聘周期长短相关。一般来说，招聘周期较短，可选择招聘会或员工推荐的形式，能满足普通人才和中级人才的招聘，费用相对低廉;通过专门的职业中介或猎头公司来招聘，虽然费用相对要高，但重要岗位和常年有招聘需求的岗位不妨采用这种形式。
总结处方：
处方1：网络招聘渐领潮流
网络招聘是近几年比较流行的招聘渠道，随着技术水平和服务方式的不断创新，网络招聘也出现各种各样的形式。总的来说可以归为这样几类：专门的招聘网站。比如中华英才网、智联招聘网、化工人才网等;公司网站。知名的企业或单位都有自己的网站，通常也会有专门的“人才招聘”通道，求职者能通过这个渠道了解公司详细情况，并能够投递简历;网络媒体中的招聘频道。比如新浪等网络媒体中都有招聘频道;其他创新中的网络招聘方式：比如CPN(职场人社区)等，通过博客互动等方式聚集求职者，在招聘中也引入了“人脉”的概念，比较新颖。此外，还有一些网上聊天室、论坛等，为招聘者和求职者提供交流平台。
相对于传统招聘方式来说，网络招聘有三个比较大的优势：首先是招聘成本较低廉，信息量巨大。通过网络发布招聘启事，价格不高，信息传递面也比传统媒体要广泛得多，有一些信息甚至是全球传播的。同时，庞大的网上人才库，对于人才储备、寻访、甄选都提供了巨大的信息支持。其次是节省招聘时间，缩短了招聘周期。一些普通的职位通过网上接受简历，网上洽谈就能基本确定人选，这对许多公司的人事经理来说，无疑是省时省力的好办法。尤其是一些新技术的出现，比如网上测评、视频简历等，为招聘远程化提供了极大的便利。再次是针对性较强。网络招聘虽然是被动式的招聘渠道，但人才层次和行业分类都比较细致，尤其上网的群体都必须具备基本的计算机操作水平或者外语等专业知识，省去了公司对人才基本技能的考核过程。
当然，就目前来看，网络招聘还存在一些不足：第一，网络招聘覆盖的人才范围还不够广。由于中国网络普及程度还不够高，许多经济欠发达地区还无法大范围的实现电子化办公，同样，受文化程度和教育水平所限，普通的人才还不能很熟练的运用网络工具。第二，网络招聘的信息真实性和有效性得不到保证。由于目前的网络诚信水平不够，很难保证招聘或求职信息的真实性。第三，网络招聘服务深度还不够。不少的招聘网站提供的仅仅是信息，而不是服务，要实现招聘方和求职者的顺畅沟通还比较难。
然而，从长远看来，相信随着技术水平和服务方式的不断发展，网络招聘也能够得到不断完善。网络招聘的优势将使其成为越来越多的公司首选的招聘渠道。
处方2：常见招聘渠道成本分析
企业在选择招聘渠道时，经济上的成本投入往往是考虑的重要因素。
1.招聘会
招聘会在经济上的花费与展会的规模和地点有关，一般几百到上千元不等，是一种“费效比”比较适中的招聘方式，适合招聘一般层次的管理人才和专业技术人才。
2.委托招聘
委托招聘目前存在两种，一种是中介机构推荐或派遣，另一种是较为昂贵的猎头服务。委托招聘非常省心省时省力，不过代价通常是该人才年薪的30%到40%，比较适用于招聘企业迫切需要的中高层管理人员、专业技术人员。
3.发布媒体广告
在报纸、杂志等媒体上刊登招聘广告需要达到一定长度的周期才可以有所收效，因此费用也相对比较高。其费用高低受所选择媒体的影响力大小、专业性程度、版面大小等因素制约。在众多招聘方式中，其性价比属于颇高的一个。
4.内部员工招聘
采用内部招聘时，通常只需要较少的技能评估、较短的时间就能决定内部员工是否胜任，因此减少了相应的测试成本。其次，内部求职者已经熟悉本公司和公司业务，能很快地开始工作，因此也可以降低培训成本。
处方3：开拓新的招聘渠道
除了常见的招聘渠道外，目前还逐渐出现了一些新的招聘渠道，可供企业参考：
人才输送基地：主要是在一些高校或机构成立一种虚拟组织，长期为企业输送一定的人才作为储备。这个渠道相对来说是一个大的工程，一般适用于大型企业。
同行业、同行间资源共享：相同行业间很多时候都在招聘相同的岗位人员，有的岗位应聘人员过剩，有的则严重不足。建立行业间招聘资源互补共享，不但成本低廉，而且成功率较高，是提高现代人力资源配置的一种很好的渠道和方法。此外，同行间各自都掌握着很多的人力资源，因此，同行间尤其是负责招聘的人力资源管理者之间，可以进行一些过剩的人力储备交换。
人际关系网络招聘：是指公司通过广泛的社会关系网络渠道招聘人才。通过这种渠道录用的人才比较稳定、可靠，招聘成本也较低。但这种渠道需要非常好的交际能力，而且需要长期逐渐培养形成，不是一朝一夕的事。
短信群发方式：利用手机短信群发和电子邮件群发的方式，发送招聘信息。这种渠道的优点是便利、快速，且成本低廉，但如何获得发送对象的手机号码及电子邮箱的地址，有一定难度，并且还要避免侵犯隐私及骚扰之嫌。
网络猎头：是网络招聘的一种变新形式，即网站通过悬赏的形式，鼓励网友为企业推荐人才。
独门秘方：根据潜在应聘人员特点选择渠道
企业选择什么样的招聘渠道要考虑以下几点：一是公司所处的发展阶段，是初创期、发展期还是成熟期或者衰退期?因为企业发展的不同阶段能提供的薪酬待遇等不同，决定了不同时期的招聘渠道也会随之不同。二是要看潜在的应聘人员的特点。不同层次的人才有不同的应聘途径，只有明确了潜在的应聘人员可能选择的应聘途径，才能有针对性的开拓与之相符的招聘渠道。
