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畜牧企业如何提高招聘效度

发布时间:2012-11-18 07:00    作者:yizhiinfo    来源:畜牧人才网    查看:

    畜牧行业人才难招,这个问题一直困扰着很多企业的招聘人员。在人才激烈的争夺战中,畜牧企业如何才能提高招聘的效度呢?
    一、招聘效度体现在以下四方面:
    1、看是否能及时招到所需人员以满足企业需要;
    2、看是否能以最少的投入招到合适人才;
    3、看所录用人员是否与预想的一致、适合所招聘岗位的要求(而不是面试时觉得不错,一经试用才发现不行);
    4、看进企业后6个月内的离职率。
    二、如何才能提高招聘的效度呢?
    要想及时的招聘到合适的人才,首先畜牧企业老板要问自己几个问题:
    1、畜牧这个行业本身就是流动率很高的行业,加上近几年畜牧行业内有很多公司的操作并不是很正规,导致很多求职者对该行业持观望态度。那么自己企业的定位以及正规度怎么在招聘中体现呢?
    2、如果畜牧企业的离职率攀升,肯定是企业的运营体制中存在问题,是管理制度的问题?还是管理者的问题?
    3、选择正规的招聘渠道,影响力大的招聘渠道对于企业有正面的影响力,如何在招聘的广告中体现合适的措辞;如何在招聘过程中给求职者一个正规、积极的心态;如何在试用期或者面试时体现公司管理者自身的魅力,素质,其实都会对后期的招聘产生不可磨灭的影响。
    这三个问题在畜牧企业的招聘中至关重要。畜牧企业在招聘时应把企业的现状、岗位情况等实事求是地向应聘者做客观的介绍,以真诚的态度面对求职者。只有这样,才能招到对企业真正感兴趣的人,同时把应聘者由于前后反差大而离职的比例降到最低。
    招聘人员要有高度的负责精神
    招聘人员应既对企业负责、也对应聘者负责,树立“优秀不等于合适”、“招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。
    在现实工作中,用人部门常常会提出很急迫的用人需求,致使一些招聘人员为了满足用人部门的要求、为了完成招聘任务而招人,常使招聘质量不高。看起来是招到了人,但招进来后却发现根本不适合企业,然后辞退或员工自动离职,招聘人员再重新招聘,使招聘陷入“招人-辞人-招人”的恶性循环中。
    为了扭转被动局面,招聘部门应该主动地参与企业和部门的人力资源规划,随时掌握企业在各阶段的用人需求,以采取合适的招聘策略,及时为企业输送所需人才。
    对面试过程进行科学规划俗话说“不打无准备之战”,面试也一样,招聘部门要事先对面试过程进行科学规划。
    1.通过长期的反复的招聘实践,摸索出适合本企业特点的招聘工作流程、招聘要求等,并将之标准化、程序化,以便于规范地操作。
    2.面试环境要求相对独立、封闭,以确保面试过程不会被工作、外来人员、电话等打扰,保证面试效果,也体现了对应聘者的重视和尊重。
    3.面试气氛视招聘岗位的不同随机调整。一般情况下,对普通的应聘者,招聘企业应该营造宽松、和谐的气氛,使应聘者能正常地发挥出其真正的实力。当然,如果“在紧张气氛下或压力下的反应”本身就是企业需要考察的一项要素,则可以制造一些紧张气氛,如咄咄逼人的、追根究底的提问,测试应聘者的反应。
    4.科学地设置面试问题,在应聘者的回答中捕捉企业所需要的信息。不能自认为有丰富的面试经验而随机提问,结果待面试完了才发现还有的问题没问,还没掌握必要的信息,没达到预期的面试目的。
    5.对面试者进行必要的面试技巧培训,提高面试的效果。
    6.根据所招聘岗位的特点,在面试中有选择地应用一些科学的测评工具,如心理测试、气质和性格测评、案例分析、情景模拟、团队讨论等。这些测评得到的结果不能作为最后录用与否的绝对依据,但可作为录用决策的参考信息。
    面试结束后,建立必要的人才信息储备
    招聘实践中,经过层层筛选、面试,常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才,因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用,但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门,就应将这类人才的信息纳入企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等),不定期地与之保持联系,一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入,既提高了招聘速度也降低了招聘成本。

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