美国人力资源顾问公司HRChally的商业发展副总裁约翰·伍德说：“一次糟糕的招聘会浪费公司很多钱。”他建议HR为面试做好系统准备，只有这样才能够使整个面试过程变得更有效。特别是对于没有太多资源的小公司来说，招聘可能会是一个费时费力的过程。由于单一的一次招聘会对这样的小公司造成很大的影响，因此学会有效而成功的面试过程对经理人员们来说至关重要。
面试前
了解你的公司和具体招聘职位。如果不知道究竟要招聘什么样的人员，那么你就很难找到合适的人选。真正地了解一个职位所需要的技能是招聘成功的关键，只有这样才可以有的放矢地提出相关问题。不同的职位需要不同的技能，聘请一个万事通做销售可能会是个错误，不论他的简历给人留下的印象有多么深刻。对招聘职位的充分理解意味着能够把适合某个具体职位的技能按照优先次序加以区分。
此外，应聘者很可能向招聘者寻问有关公司和工作职位方面的问题。如果招聘者无法清楚地回答与招聘职位的工作期望和公司细节相关的问题，那么就会给人很不专业的感觉。如果你还没有准备好工作使命陈述或是对职位的明确描述，那么最好把这些内容都写下来。
面试开始前，由人力资源经理、招聘职位的部门经理和一名担任与招聘职位具有可比性职能的员工共同组成的面试小组确定面试的目标，其中包括面试的类型、使用的方法、时间和每位小组成员的职责。根据伍德的观点，邀请大量的人员来参加面试的做法可以让应聘人员见到更多的公司员工，对公司文化有一个更好的了解。许多小公司的员工们需要在一起完成许多工作，因此让更多员工参与面试过程是很重要的一点。
面试中
打破沉默。首先，招聘者要以友善的态度欢迎应聘者，介绍面试小组成员，甚至可以进行一次与工作无关的短暂谈话。这是一个向应聘者解释招聘程序、面试目标和应聘期的好机会。其次是发掘信息。招聘者首先应倾听应聘者说些什么。为了便于应聘者进行陈述，招聘者在面试过程应该尽量不要打断应聘者，保持对应聘者谈话的兴趣，并适时提出问题。面试地点应该安静，能够避免各种干扰，以便应聘者有时间完善他们的想法。
面试中要求应聘者举出实例，并提出开放性的问题，这样可以允许应聘者选择并讲出他们自己认为最重要的事情。招聘者要对应聘者的回答提出反馈，但是注意不要引导应聘者的思路，其言语和反应都要尽可能地中立。应聘者可能会在面试过程中读出招聘者积极或是消极的反应，然后顺着说出他们认为招聘者可能会喜欢听到的内容。同时，让应聘者提问。在招聘者提问结束之后，应该邀请应聘者提出与公司和应聘职位相关的问题。应聘者还要做好回答有关公司福利、政策和公司文化方面问题的准备。
在面试结束的时候，要诚实地向应聘者解释他们下一步的程序可能是什么。伍德说：“如果应聘者不能进入到下一个程序，让他们及时知道结果是十分重要的，不能让他们空等下去。”
面试后
如果是一个小组进行面试，在面试结束后应该立即拿出时间讨论每个小组成员对应聘者的印象。然后对有意的应聘者提出邀请，让他们参加一个后续面试，而不是强迫他们在超出预约时间之外仍然停留在公司。这样做将会为双方都留下一个沉淀上次面试信息，为下次面试做好准备的时间。如果应聘者住所距离公司很远，你可以考虑将第一次面试时间安排得长一些或是依靠电话招聘。
后续面试可以使你获得更多的应聘者信息，并搞清楚原来比较模糊的事情。伍德建议，对于有希望的应聘者应该进行二到三次的面试。他表示：在三次面试以后，招聘者应该了解到应聘者是否真的希望获得这一职位，以及你是否愿意提供这个职位给他。
小公司在面试过程中遇到的挑战是它们倾向于自圆其说，因为小公司需要有人填补空缺的职位。但是对于小公司来说，聘用了不合适的人要比职位空缺更危险。他补充道：“公司越小，招聘错误人选对公司所造成的影响也就越大。”
