去年十月份开始，Ebay公司进行业务调整，拉开了机构精简的序幕。“事实上是从7月就开始准备的；具体到亚太区，就是把新加坡和香港的部门精简掉，包括Hr、Marketing等部门都裁撤掉了，中国的研发部门也有稍微的调整，但是中国的业务部门没有变化。”
黄靖意识到如果Ebay的这一轮调整再晚点启动的话，HR部门要面临的压力就大得多。“香港和新加坡的那些部门员工都会受影响，幸好我们动作快，调整结束后，金融危机的影响还不是那么强烈，找工作的环境还不那么紧张，那些动作慢的企业，他们的员工就比较惨。”
较之黄靖的“庆幸”，安永中国公司负责人力资源的合伙人黄文则一度在重压之下。今年4月份，由于“裁员”和强制员工休无薪假，安永中国一度处在风口浪尖上。从去年底至今，种种迹象表明，大多数公司的HR政策正在经历一场“过山车”。裁员、减薪、冻结招聘……这些随着危机蔓延开来的敏感话题，正在离我们远去。不少企业正悄悄地恢复招聘，将各种薪酬福利重新提上日程。
我们的经济已经触底回升了吗？现在下结论还为时过早。不过，企业需要为接下来的复苏制定计划——如果你拖延得太久，就会错失经济转好的良机，最终导致企业处于被动的地位。
经济是否真正复苏，时间会告诉我们答案。HR主管要做的，是主动适应经济周期的变化，不断调整心态策略。而现在，是着手为经济转好制定更合理的人力规划的时候了。但值得一提的是，经济好转并不意味着高枕无忧，HR主管们不能简单地恢复危机前的做法。恰恰相反，管理者需要在这个节点上重新审视战略与流程，并在此基础上不断调整人才管理策略。
“去年上半年，整个零售市场都处于一种狂热的状态，店铺租金狂涨，人员流动性大。那时我们认为，只要把店开起来就能赚钱。于是在招聘直营店长的时候，我们非常看重他的业务开发与拓展能力。”麦考林HR总监马力表示，“而到了今年，我们就会着重考量应聘者与公司的商业模式是否匹配，是否有把握公司战略的能力。如果是一个奢侈品行业出身的人，即使销售业绩再好，我们也不会考虑。”
“这就好比是一场马拉松比赛，管理底子好的企业在低迷与复苏期练过内功后，一旦情况好转，它的起步就非常快，能嘭地一声冲出去。”美世咨询总监赵素娟称。在她看来，眼下正是企业实施变革管理的最佳时机。因为员工经过危机期后，期望值或多或少会受到影响，这时，他们会以一种更宽容的心态面对变革。而HR主管要做的，就是利用这个机会对组织流程作更好的梳理与反思，“如果什么都不做，浪费这个机会就太可惜了。”
北大纵横合伙人张军称，“危机之前，我们接的战略咨询项目非常多，企业更多地关注如何打市场。但这段时间来，人力资源项目就很多。大家纷纷意识到应该回过头来练内功，将组织架构、人员配置与流程梳理妥当。”
不过，复苏时的HR策略如何真正落地，着实让管理者头痛——可以肯定的是，各家企业的具体做法需要对症下药，并没有一套可以简单模仿的HR法则。但仔细观察，其中仍有一些规律可循。
