有时候我们说进行面试是一个技能，这项技能需要很长的时候来掌握。并且只有那些最具有技能的“面试专家”能够看穿被面试的候选人是否能够在工作上符合预期的表现。事实是，大部分的招聘流程有至少两轮的面试：一轮是和人事经理，而另一轮是和部门负责人。他们只要其中有一个人不是“面试专家”，那么你的公司要么不是错失了你的下一个尖子人才，要么就有可能是招聘到一个完全不合格的员工。
好消息是，其实你能系统化地想出一些针对你面谈提问的标准答案。比如说，如果你的问题是“你能和我谈谈有关你最难相处的同事吗？”，一些可能的答案会是：
糟糕回答的示例：“哦，有这样一个家伙，他什么事情都不做，但是他在老板面前表现谄媚并夺取所有的功劳。”
一般回答的示例：“有一些同事相对比较难相处。也许是我们的气场不和。总的来说，我尽量避免与他们产生冲突。”
出色回答的示例：“有这样一个同事，他非常的坚持以他的方式做一些事情，因此与其他很多人都有一些不合群。但是，我总是试图从另外一个方面来看这个问题并且当他是正确的时候给予我的肯定。这不是很容易的一件事情并且我也不能总是保证成功，但是至少我们还是发现了一些能让我们一起工作的方法。”
如果类似的“标准提问”以及“标准答案”能够与不同的面试官达成一致的认识并沟通，那么你可能在所招聘的候选人上达成水平的一致性。
有些招聘经理人也许会担心如果类似“由态度决定招聘结果”的“标准提问”不小心让潜在的候选人事先得知，那么他们很可能就提前准备好“标准答案”，但是他们其实并不符合所招聘的态度要求。好消息是，你可以通过对问题进行一些改变以及增加足够的问题等等的方法（来避免这种情况的发生），而没有一个候选人能够事先准备好你的所有问题。
