正确的人力资源管理要不要有自己的人性假设？对于这个问题，行为科学的教科书早就告诉我们，人在管理中的地位如何，人与管理的关系怎样，一直是管理学探讨的中心问题。从某种意义上说，管理学也可称为“人性之学”。现代人力资源管理理论的发展无论怎样色彩纷呈，莫不以一定的人性假设为前提。如果说对人性的判断决定了管理的态度和方法；那么当经济转型对人力资源管理提出新的要求时，反思人性假设属当务之急。
改革开放以来，在管理界有一个令人头疼的现象，先后引进的西方先进管理理论在实践中往往会“变味”。比如引进梅奥提出的“人际关系理论”的管理模式，在实践中就演变成庸俗的关系学。造成这种南橘北枳的原因当然是多方面的，其中的一个症结却很容易被忽视，即缺乏对这些管理理论赖以建立的人性假设的认同。比如支撑梅奥“人际关系理论”的是“社会人”的人性假设，如果以“经济人”的视角看待“社会人”难免南辕北辙。然而忽视人性假设的认同不等于中国企业的管理者头脑中没有人性假设，孔茨和奥唐奈在他们所著的《管理学》中指出：无论“管理者是否自觉地知道这些，在他们的心目中，总有一个个体的模式和基于人的假定的组织行为模式”。因此，不同的管理之间不同人性假设的区别就不容忽视。
随着全球金融危机的冲击，面对企业转型升级的压力，有识之士早就提醒我们：中国的廉价劳动力时代已过去！如果说“中国制造”在国际市场上被视为“价格低廉，质量一般”的代名词，那么这也是与管理者对劳动力成本低廉的定位分不开的。管理界前几年曾经出现过关于执行力的“奴书”热，管理者热捧“执行力”，要求下属“没有任何借口”的执行，实际上形成了一个错误的假设：下属或者劳动者是一个“执行人”。管理者甚至希望把下属打造成一种执行机器，以利于扮演一种“世界工厂”的角色，“血汗工厂”的管理风格也难以避免。当“中国制造”需要向“中国创造”的层面跃迁时，前者的管理方法显然不能照搬到后者当中去。而适应后者的管理方法的跃迁，必须从人性假设的根子上抓起。
进入21世纪后，随着社会的进步，劳动者的整体素质大为提高。在现代企业中，相对高的学历证书几乎是应聘者的一个基本的入门证。随着信息共享和通讯技术的普及，普通劳动者可以相对公平地掌握自己所需要的资讯，在他所擅长的领域内可能具有比管理者更丰厚的智力积累。劳动生产率大于劳动力价格增长的事实等等，都需要我们对劳动者的基本认识重新进行评估，以实现管理方法的升级。西方行为科学曾先后提出的“经济人”、“社会人”、“自动人”、“复杂人”这4种有关人性的假设，都是根据管理方法的升级应运而生的，后来的假设都是对以前假使的校正与发展，说明管理者对劳动者的基本认识不可能也不应该停留在原有的水平上。因此在经济转型中，人力资源管理对新的人性假设的提出势在必行。
