作者: 李柏文 来源: 中国人力资源网精英博客
最近我辅导了一个知名医药公司市场部的12位经理，和每个人进行了1.5-2小时左右的职业发展访谈。这其中6人有离职意向，而这6人中3-4人有严重离职风险。一个公司的关键部门提名的关键人员竟然有50%人想离职。经过分析发现，这些有离职意向的人主要集中在两个团队，原因主要有两个，一是不喜欢上司，二是感觉工作的性质已经不能给自己带来挑战或者职业兴趣不吻合。而第二个原因也是可以归到第一个的。
这其中一个团队人数最多，问题最大，大部分员工都反应他们的上司微观管理、要求高、挑剔、情绪化、很少认可下属的表现，这个“传说中可拍的完美主义女上司”严重挫伤了员工的积极性。于是陆陆续续有些受不了的员工就离开了，这些留下来的也有很多想离开，这正应了一句话“人们仰慕公司而加入，痛恨上司而离开”。但这个团队的的有些人并没有抱怨这个领导。于是我好奇心上来了又做了些进一步分析。
1）痛恨上司的人
其中有些人很自我：很好的背景和能力、自信、自我评价高、缺乏自我认知、不愿开放听取意见、问题归因于外界。而这正好和上司在风格方面有冲突，可又不愿意调整自己去适应和管理上司。
这个上司分析能力强、关注细节和执行，相应的她喜欢敬业和执行力强的员工，而哪些缺乏这方面的能力和关注度的，虽然其他方面很强，上司也难免对他们形成了牛角效应：“这些方面你差，其他方面你能好到哪里去”，而这些人自尊心强，难免觉得委屈。
2）不痛恨上司的人
一类人是上司看重的哪些方面都做得很好，一类是情商很高的人，从另一个角度看待上司，认为上司很敬业和职业，虽然挑剔、情绪化，但对事不对人，严格要求能够锻炼自己，同时调整自己和上司配合的有效方式，比如经常性的沟通。
我在自己的职业生涯中也曾经碰到过类似的一个女上司，开始我也很不喜欢，很不习惯，后来我我用阿Q的方式，想到她那样一个未婚中年女人，脾气怪点很正常，就当是挑战自己的智慧，不看她那张老板着的脸，更多去想她的优点，一想优点也不少，后来慢慢有点“与人斗其乐无穷的感觉”，随着时间推移我越来越感激她，严格挑剔的老板加速我的成长。虽然过去10多年了，我还是很尊敬她。
3）不称职的领导是如何炼成的
这个部门开始人少，她是比较早的一员，作为员工她非常敬业，具有做市场部人员的一些重要特质，比如分析能力，后来队伍壮大，作为好员工，她自然被提拔为主管，做主管时管的人不多，她又能干，1顶3，所以没有什么问题，但是公司的快速成长超过想象，部门人员膨胀，她成了更高级的经理，管了更多人，而且下面慢慢有了1-2层经理、主管，这时作为员工的一些优点变成了缺点，而不善于管理人这个缺点暴露无疑。
就这样一步步的，和很多人一样，她被“提拔到自己所不能胜任的位置”，自己也没想过，公司也没有认真考虑过：一个好员工未必是个好经理，可是当你把她提拔后，你失去了一个优秀的员工，生产了一个糟糕的经理。我们很多经理都是在不知不觉中，被送上了一条晋升的不归路。
4）不称职的领导为何占着位置
她的领导、领导的领导都和她谈过辅导过，期待她的改变，但是事与愿违。改变一个人的性格容易吗？几乎是梦想，但是她的公司和其他公司一样都愿意在这样的长征路上奔跑。
把她撤下容易吗？知易行难，毕竟她是个好员工，没犯什么错误，就因为她管不好就把她降职或换人，如何让她接受，而且换一人就肯定行吗，影响部门业绩怎么办，公司领导不好下手。只好期待奇迹出现，她主动提出降职或者离职。可她这种人容易在其他公司找到同等位置吗？会主动让贤吗？
这种故事在很多公司每天重演，于是很多公司沉淀了一些不称职但又占着位置的经理，他们可能不快乐而且有些无赖。于是下面的年轻人看到没有机会，所以就离开，但是公司却怪年轻人浮躁，不稳定，而没有思考自己是如何埋下这颗种子的。
