J女士1987年6月从上海市冶金高级专科学校毕业被分配进某钢铁公司技术部任技术员。1990年J某经公司同意后结婚，并于 2001年12月19日生育一女。由于当时生育保险尚未实行社会统筹，钢铁公司按当时的规定给予其报销了生育医疗费用并发放了产假工资。
1995年钢铁公司实行全员劳动合同制度，与J女士签订了为期五年的劳动合同，2000年2月双方又签订了无固定期限劳动合同。
1998年J女士离婚，女儿由法院判归其前夫抚养。2003年12月J女士再婚，又向公司要求请婚假，公司不同意，认为她已经休过婚假了，不能再休了。J女士遂请事假五天办了婚事。
2004年11月J女士经医院检查怀孕了，又向钢铁公司要求产前检查作公假处理，公司亦不同意。于是J女士向计划生育主管部门要求开具准生证明，拿到准生证后她将该证明提交单位的人事部，但人事部仍不同意作公假处理。
2005年7月3日J女士生育一子，属剖宫产。她当日电话告知人事部要求请产假，人事部不同意。并根据规章制度的规定认为J女士严重违纪，向公司总经理办公室提交了书面处理意见，7月15日总经理办公室讨论通过了人事部处理意见，作出了将她作违纪解除劳动合同处理的书面决定，当日向她邮寄送达了该决定和退工单。与J女士同住的其婆婆7月18日收到后代她签收了该邮件，但家属并未告知J女士被公司解除合同。
9月初有同事到J女士家中探望，向其告知：已经被作违纪解除合同处理，而且该书面决定已在公司内部的公示栏公示。J女士听说后不服，当年10月10日向劳动争议仲裁委员会申诉，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。
仲裁委员会认为公司在7月15日作出解除决定，而J女士在10月10日前来申诉，其申诉已经超过60天的时效，故作出了不予受理的书面决定。J女士又立即向法院起诉，法院认为：J女士因生育需卧床休息未能及时申诉，符合实际需要，应当认为仲裁时效中止，故其10月10日申诉并未超过规定的时效，依法应当受理。
另查，某钢铁公司的规章制度中规定：“有下列情的，经人事部查实，总经理办公室讨论，可作违纪解除合同处理：……女职工违法生育，包括生育第二胎的；”经J女士配偶代理，社会保险事业管理中心于8月5日通过银行转账的形式向J女士发放了生育生活津贴和生育医疗费补贴。自2005 年8月25日起，钢铁公司未再为J女士缴纳社会保险费。
经法院调解：钢铁公司撤销了其解除劳动合同决定，双方自7月15日起恢复劳动关系，继续履行原劳动合同，钢铁公司不必为J女士支付产假工资，但需补缴其停缴之后的社会保险费。
用人单位根据规定有权将女职工违法生育作为违纪解除劳动合同的情形，对违反计划生育规定生育的女职工作解除劳动合同处理。但女职工生育第二胎并不完全等同于违法生育的，这两者并不能混为一谈。根据《〈上海市城镇生育保险办法〉实施细则》的规定，符合计划内生育第二个孩子条件并经市或区、县人口计划生育行政部门批准的，仍属于计划内生育。因此公司应当严格区分在哪些情况下女职工生育第二胎才是违法的生育，一般应当以计划生育部门的批准与否作为认定的依据。
